試用期間中の正社員から、当社就業規則で定められた各種手当の支払請求を受けた。
確かに、就業規則には正社員の各種手当について規定してあるが、試用期間中の従業員にまで支払わなければならないのか。
労働者を新規採用する場合、入社後、一般に１か月から６か月間の「試用期間」を設け、その間に正社員としての適格性を判断し、本採用にするか否かを決定する方法を多くの企業で取り入れています。
この試用期間の法的性格は、「解約権留保付労働契約」と解されており、使用者との間にはすでに労働契約が成立していることから、労働者として労働法上の保護を受けることになります。
したがって、試用期間中の労働者の賃金について、労働契約や就業規則等で正社員と異なる賃金額（各種手当）が定められている場合にはそれによって支払うことになります。
しかし、就業規則等で明確にされていない場合は労働条件として確立しているとは認められず、使用者が一方的に正社員より賃金額を減額して支払うことは許されないと考えます。
＜ＰＯＩＮＴ１．試用期間とは＞
労働者を期間の定めのない労働者として雇用する場合、本採用を決定する前に一定期間の「試用期間」を設けることが一般的に行われています。選考過程で得られる情報だけでは限界があり、自社の従業員として適格性があるかどうか判断することが困難であるからです。
この試用期間とは、正社員は長期雇用が前提となっているので、労働者の職務能力や企業適応性の有無を見ることが目的であり、それにより本採用の可否を判断する制度とされています。
このように不安定な期間であるため、本採用を拒否した場合や試用期間を延長する場合などで、トラブルが発生することも多く、その法的性質が問題となります。
＜ＰＯＩＮＴ２．試用期間の法的性格＞
試用期間の法的性格は、判例においては、「試用期間に関する就業規則を定め、その期間中に労働者の身元調査や勤務状態を見て、会社の職務についての適格性を判断し、適格性がないとして本採用を拒否することができるという解約権が留保されている労働契約である」と判示しています（三菱樹脂事件[最判Ｓ４８．１２．１２]）。
つまり、当初から労働契約は成立しているが、試用期間中の労働者の勤務状態等により、職業能力や適格性が判定され、雇用を継続することが適当でないと判断されると、解雇または本採用拒否という方法で、解約権が行使されることになります。この試用期間は、就業規則に規定されていることが求められ、通常３か月前後が最も多い期間となっています。
また、労働契約法第６条では、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者および使用者が合意することによって労働契約が成立すると規定されています。したがって、試用期間は、正社員とは違う独立の労働契約が成立しているのでなく、正社員としての労働契約の初めの期間（一部）であると考えられ、試用期間満了時には試用期間が終了するだけで、労働契約はそのまま継続しています。
本採用拒否について認められた事例として、「被告において原告を引き続き雇用しておくことが適当でないものと判断したことは、解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当である上（要件①）、雇用期間の満了を待つことなく直ちに雇用を終了させざるを得ないような特別の重大な事由も存在している（要件②）ものといわざるを得ず、してみると、本件留保解約権の行使は、上記①及び②の要件を満たし、適法（有効）であると解される。」として留保解約権の行使が適法とされた裁判例があります（リーディング証券事件[東京地判Ｈ２５．１．３１]）。
＜ＰＯＩＮＴ３．試用期間中の賃金＞
賃金決定に関する規制は、最低賃金法により、最低賃金額に関する制限があるのみであり、最低賃金額を上回っている限り、使用者と労働者の合意により、自由に賃金額を決定することができます。
しかしながら、労働基準法第１５条において、労働契約の締結に際し労働者に対して賃金額を明示することと、それを書面で交付することが義務付けられています。
また、労働基準法第８９条において、賃金の決定、計算および支払方法等について必ず就業規則に規定しなければならないとされています。
さらに、労働契約法第１２条において、就業規則に定める基準を下回る労働契約は無効になると定められています。
試用期間中の労働者は、すでに労働契約は成立しており、教育訓練中の期間および試験的に採用されている期間であることから、その期間中の賃金その他の労働条件も低く定められることが一般的となっています。そのため、労働基準法第１２条の平均賃金の計算においても試用期間中の期間とその間の賃金は算定から除外されています。
このように、試用期間は、正社員として労働契約が成立しており、あらかじめ就業規則または労働契約において試用期間中の賃金等が明確に定められている必要があり、就業規則等で明確に定めているときは、各種手当を正社員より低額に設定することは可能となります。ただし、各種手当といっても、どんな手当でも減額や不支給とできるわけではなく、人的要素の低い通勤手当や家族手当などの生活給的手当については減額等をすべきでないと考えます。
したがって、試用期間中の賃金が就業規則等で明らかにされていない場合は、試用期間中といえども、すでに成立している正社員の労働契約（賃金）を、使用者が一方的に減額することはできないことになります。
※当記事作成日時点での法令に基づく内容となっております※
≪参考となる法令・通達など≫
- 労基法１５条、８９条
- 労契法６条、１２条
- 三菱樹脂事件[最判Ｓ４８．１２．１２]
- 神戸弘陵学園事件[最判Ｈ２．６．５]
- ライトスタッフ事件[東京地判Ｈ２４．８．２３]
- リーディング証券事件[東京地判Ｈ２５．１．３１]