Ｑ＆Ａ · 2026/05/27

　法定休日と所定休日の違いを認識の上、運用しなければなりません。

Ｑ＆Ａ · 2026/04/29

　労基法により、使用者は、労働時間数を適正に把握し記録することが義務づけられていますが、労働時間の具体的な把握方法については、法律に明示されていないことから、平成２９年には「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」が策定されています。

Ｑ＆Ａ · 2026/04/22

　主張を鵜吞みにせず、まずは冷静に対応しましょう！！

Ｑ＆Ａ · 2025/08/20

　在宅勤務を適切に制度として導入・実施に当たっては、安易に導入・実施するのではなく、予め労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要と考えます。

Ｑ＆Ａ · 2025/06/04

　直接払の原則は、通貨払の原則や全額払の原則と異なり、例外は認められていません。ただし、本人に支払うのと同一の効果を生ずると認められるような使者に対して支払うことは、さしつかえないものとされています。

Ｑ＆Ａ · 2025/05/28

　配置転換等、それに伴う賃金の改定等、様々なものが就業規則（賃金規程）等を根拠とします。ぜひともご整備いただきたいです。

Ｑ＆Ａ · 2025/05/07

　会社は、通勤費を不正に取得した従業員に対して、従業員の経済生活を脅かすことのないように一定の要件のもとで、その過払い賃金についてその後の毎月の賃金から控除することができるものと考えられます。

Ｑ＆Ａ · 2025/04/30

　年俸制適用の労働者であっても、労働基準法第４１条に規定する管理監督者などを除いて、労働基準法で定める労働時間をこえて労働させる時は、同法第３７条に基づき、時間外労働として割増賃金を支払わなければなりません。

Ｑ＆Ａ · 2025/04/23

　労働基準法第１６条（賠償予定の禁止）では「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」とあり、事前に違約金や損害賠償額を予定する契約をしてはならないとされておりますが、従業員に損害賠償を請求することや、修理費を負担させることを絶対に禁止しているわけではありません。

Ｑ＆Ａ · 2025/04/09

　試用期間の法的性格は、「解約権留保付労働契約」と解されており、使用者との間にはすでに労働契約が成立していることから、労働者として労働法上の保護を受けることになります。 　就業規則等で明確にされていない場合、使用者が一方的に正社員より賃金額を減額して支払うことは許されないと考えます。