Ｑ＆Ａ · 2026/07/15

　今後、導入を検討される場合には、「同一労働・同一賃金」の観点からも検討いただけるとよいのではないかと考えます。

Ｑ＆Ａ · 2026/07/08

　半日でも扱いが大変になってくるところ、時間単位・・・。運用ルールをしっかりと作らねばなりませんね。

Ｑ＆Ａ · 2026/06/24

　労基法第２４条は、労働者が賃金の受領を拒否しているために賃金を支払えないような場合においてまで、使用者に対し義務づけているとは解されません。 　しかし、労働基準法第２４条違反とは考えられませんが、民事上は労働者が賃金を受領しない限り貴社には依然として賃金を支払う義務が残ることとなります。

Ｑ＆Ａ · 2026/06/10

　労働者が受けとりを拒否しているような場合であれば、もうし少し話を進めやすいですよね。

Ｑ＆Ａ · 2026/06/03

　「残業した分、割増賃金を支払うため、不利益変更には該当しない」ということではないので、制度導入していて、廃止する場合には注意が必要です。

Ｑ＆Ａ · 2026/05/27

　法定休日と所定休日の違いを認識の上、運用しなければなりません。

Ｑ＆Ａ · 2026/04/29

　労基法により、使用者は、労働時間数を適正に把握し記録することが義務づけられていますが、労働時間の具体的な把握方法については、法律に明示されていないことから、平成２９年には「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」が策定されています。

Ｑ＆Ａ · 2026/04/22

　主張を鵜吞みにせず、まずは冷静に対応しましょう！！

Ｑ＆Ａ · 2025/08/20

　在宅勤務を適切に制度として導入・実施に当たっては、安易に導入・実施するのではなく、予め労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要と考えます。

Ｑ＆Ａ · 2025/06/04

　直接払の原則は、通貨払の原則や全額払の原則と異なり、例外は認められていません。ただし、本人に支払うのと同一の効果を生ずると認められるような使者に対して支払うことは、さしつかえないものとされています。