年間の業績評価に対する給与として年俸を設定しているので、特に時間外労働をしたからといって、時間外労働に対する賃金を支払う必要がないように思えるが、この考え方は間違いか。
もし、間違いだとしたら、時間外労働手当はどのように計算して支払えばよいか。
年俸制であれば、時間外手当を支払う必要はないという考え方は間違いです。
労働基準法第４１条に規定する管理監督者などを除いて、労働基準法で定める労働時間をこえて労働させる時は、同法第３７条に基づき、時間外労働として割増賃金を支払わなければなりません。
年間の業績評価に対する給与として年俸で契約する場合においても、法定労働時間以内であらかじめ設定された所定労働時間を稼働した場合の給与を定めなければならず、所定労働時間をこえて労働した場合は、そのこえた分の時間外労働に対して時間外労働の割増賃金を支払わなければなりません。
割増賃金の額については、所定労働時間をこえていても、法定労働時間以内であれば、１時間あたり通常の労働時間または労働日の賃金の時間単価分の賃金を支払えばよいわけですが、法定労働時間をこえた場合は、１時間あたり通常の労働時間または労働日の賃金の時間単価の法令で定められた率以上で計算された割増賃金を支払わなくてはなりません。
＜ＰＯＩＮＴ１．年俸制における時間外労働手当＞
年俸制で契約した場合は、業績に応じて、労働時間と関係なく給与を定めたものだから、時間外労働手当を支払わなくてもよいのではないかと誤解を受けるかもしれませんが、労働基準法は労働者の生活と健康を守るために労働時間の制限を設けております。
使用者は原則として労働者の労働時間を把握し、法定労働時間あるいは時間外労働の限度時間を定めた時間外労働協定の限度時間をこえないように、管理しなければなりません（ただし、労働時間の把握が困難な業務については労使協定によりみなし労働時間を定めることは可能です。）。
賃金額（年俸額）を定める場合にも、法定労働時間以内で定めた所定内労働時間に対して、いくらかという定めをした上で、時間外労働については、別途時間外労働の割増賃金は、どのような計算で支払われるのかを明らかにしておかなければなりません。
＜ＰＯＩＮＴ２．監督もしくは管理の地位にある者の定義＞
「時間外労働手当を支払わなくてもよい管理監督者など」とは、労働基準法第４１条に「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」と規定されています。そして、これらの者に対しては、労働基準法上の労働時間、休憩および休日に関する規定は適用しないと規定されています。
管理監督者に該当するかどうかは、資格や地位などの名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務内容などから判断すべきとされており、具体的には、裁判例では、経営方針の決定に参画しあるいは労務管理上の指揮権限を有する等、その実態からみて経営者と一体的な立場にあり、出勤退勤について厳格な規制を受けず、自己の勤務時間について自由裁量権を有する者と解するのが相当である（静岡銀行事件[静岡地判昭５３．３．２８]）とされています。
また、機密の事務を取り扱う者とは、国際労働条約の訳語を取り入れたものであって、必ずしも機密書類を取り扱う者を意味するものではなく、解釈例規では、「秘書その他職務が経営者又は監督若しくは管理の地位にある者の活動と一体不可分であって厳格な労働時間管理になじまない者をいう」（昭２２．９．１３発基１７）とされています。
＜ＰＯＩＮＴ３．管理監督者の範囲の適正化について（通達）＞
なお、企業内のいわゆる「管理職」について、十分な権限、相応の待遇等を与えていないにもかかわらず、労働基準法上の「管理監督者」として取り扱っている問題等の社会的関心が高まってきたことを受け、厚生労働省から「管理監督者の範囲の適正化について」という通達が出されました。
この通達では、管理監督者の範囲について、「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であって、労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限定されなければならないものである。具体的には、管理監督者の範囲については、資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があり、賃金等の待遇面についても留意しつつ、総合的に判断することと」するという従来の解釈例規を再確認するとともに、今後労働基準監督機関は、企業内におけるいわゆる「管理職」が直ちに労働基準法上の管理監督者に該当するものではなく上記管理監督者の範囲について正しい理解が得られるように周知および適切な監督指導をしていくことを明らかにしています。
＜ＰＯＩＮＴ４．法定労働時間＞
法定労働時間は、現在、商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の常時１０人未満の労働者を使用する事業場は週４４時間労働が法定労働時間となっています（映画の製作の事業週４６時間労働）が、それ以外の業種、規模の事業場ではすべて週４０時間労働制が適用され、原則１週４０時間以内、１日８時間以内とされています（ただし、１年単位の変形労働時間制、１か月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制（清算期間が１か月をこえる場合）により特定の週に４０時間をこえることや特定の日に８時間をこえることは可能です。）。
＜ＰＯＩＮＴ５．年俸制における時間外労働手当の計算方法＞
時間外労働手当の時間単価は、一般的には、年間の所定労働日数から年間の所定労働時間を算出し、それを１２で割り、１か月平均の所定労働時間を算出し、算定基礎となる賃金月額を１か月平均の所定労働時間で割り、当該労働者の通常の労働における時間単価を出し、それに１．２５倍したものが、法定の最低限の時間外労働手当の単価となります。
年俸制の時間外労働手当の時間単価については（ここでは、年俸制が１年間の期間に対して確定した年俸額を定めているものとします。）、労働基準法施行規則第１９条により、月、週以外の一定の期間によって定められた賃金は時間給ないし月給に準じて算定した額とありますので、賃金の支払方法が、毎月均等に支払う、あるいは６月と１２月は他の月に上乗せして支払うということであっても、基本的には、年俸額を１２で割った額を賃金月額とみなして、前記のように年間の所定労働日数から年間の所定労働時間を算出し、それを１２で割り、１か月平均の所定労働時間を算出し、算定基礎となる賃金月額を１か月平均の所定労働時間で割り、それに１．２５倍したものが、法定の最低限の時間外労働手当の単価となります。
なお、労働基準法第３６条第４項の限度時間（１か月４５時間、１年間３６０時間など）をこえる時間外労働については１．２５倍超（努力義務）、１か月６０時間をこえる時間外労働については１．５０倍以上（代替休暇を付与する場合は１．２５倍以上）とされています。
ちなみに、割増賃金を計算する場合の算定基礎となる賃金については、労働基準法第３７条第５項では、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しないと規定されており、それ以外の賃金はすべて算入しなければなりません。
厚生労働省令で定める賃金は、労働基準法施行規則第２１条に規定されており、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、１か月をこえる期間ごとに支払われる賃金です。
＜ＰＯＩＮＴ６．法定内時間外労働と法定外時間外労働＞
時間外労働には、法定内と法定外の場合があります（ここでは、法定外とは１時間あたり通常の労働時間または労働日の賃金の時間単価の原則１．２５倍以上の賃金を支払わなくてはならない時間外労働をいうこととします。）。
たとえば、週４０時間労働制が適用される事業場で、月曜日から金曜日まで所定勤務時間が午前９時から午後５時までで、途中１２時から休憩時間が１時間あり、土曜日、日曜日が休日となっているとすれば、その事業場の所定労働時間は、１日７時間、１週間３５時間となります。
その事業場においては、たとえば、月曜日から金曜日まで毎日１時間ずつ残業を行ったとしても、その週の５時間の時間外労働は１日８時間、１週間４０時間以内を両方ともクリアーしていますので法定内労働となります。また、月曜日から金曜日まで毎日２時間残業を行ったとしたら、１日９時間１週間で４５時間労働したことになりますので、その週の１０時間の時間外労働のうち、５時間は法定内労働ですが、残りの５時間が法定外労働ということになります。
次に、月曜日から水曜日まで２時間残業を行い、木曜日と金曜日は残業を行わなかったとしますと、１週間では４１時間労働し、４０時間をこえるのは１時間だけですが、１日でみると、月曜日から水曜日までは９時間労働ですから、それぞれ８時間をこえて、１時間ずつ合計３時間、法定労働時間をこえて行っています。この場合、４０時間をこえた１時間は８時間をこえた３時間の中に含まれますので、その週については、６時間の時間外労働のうち、３時間が法定内労働、３時間が法定外労働となります。
なお、就業規則等で法定内であっても所定労働時間をこえて時間外労働を行った場合は割増賃金を計算して支払うこととなっていれば、当然、それにもとづいて法定内労働であっても、割増して賃金を支払わなければなりません。
※当記事作成日時点での法令に基づく内容となっております※
≪参考となる法令・通達など≫
- 労基法３２条の３、３２条の４、３２条の５、３７条、４１条
- 割増賃金令
- 労基則１９条、１９条の２、２１条、２５条の２
- 平３０．９．７厚労告３２３
- 昭２２．９．１３発基１７
- 平２０．４．１基監発０４０１００１
- 平３０．７．６基発０７０６第１・職発０７０６第２・雇均発０７０６第１
- 平３０．９．７基発０９０７第１
- 静岡銀行事件[静岡地判昭５３．３．２８]