当社の従業員Ａは、来月末退職予定で、退職日までに残りの年次有給休暇をすべて消化したいと申し出てきた。
しかし、それでは仕事の引継ぎが確実に行えるとは思えないし、以後の業務に支障をきたすおそれがあるので、出社してもらいたいのだが、できるか。
年次有給休暇権を取得した労働者は、使用者に対していつでも年次有給休暇を請求することができますし、これは退職を控えている労働者であっても変わりはありません。
＜ＰＯＩＮＴ１．退職予定者の年次有給休暇＞
労働者がその年度にもっている年次有給休暇の全部を行使する前に退職ないし解雇された場合には、残りの年次有給休暇はどうなるか・・・。同じ問題は、事業が廃止された場合にもあります。
退職ないし解雇された場合には、その効力が発生するまでの間（解雇予告期間中も含みます｡)に年次有給休暇権を行使しない限り、残りの年次有給休暇権は当然消滅すると解されています。
次に、退職等の前に労働者が年次有給休暇を請求した場合に、事務引継ぎ等の理由で使用者は時季変更権を行使できるかどうかの問題があります。年休権を取得した労働者は、使用者に対していつでも年次有給休暇を請求することができますが、これは退職を控えている労働者であっても何ら変わることはありません。たとえ１週間後には退職する者であっても、現在在職の時点において法定の要件を満たしている限り、将来における労働契約関係の終了の予定は、現在における年次有給休暇の権利行使について何らの制約となるものではありません。
したがって、退職者は、退職前１週間においても雇用関係はあり、労働する義務を負うと同時に、年休権を行使して休むこともできるわけです。
＜ＰＯＩＮＴ２．時季変更権の行使＞
一般の労働者の場合と異なり、退職直前の者が年次有給休暇を請求した場合に使用者が時季変更権を行使することは、その実質は年次有給休暇拒否ということになります。年次有給休暇権の行使を不可能とするような時季の変更は、時季変更権の内容を逸脱した年次有給休暇拒否権の行使ともいうべきものであり、労働基準法第３９条で認められた使用者の時季変更権の内容といえないものと考えられます。よって、この場合は、原則として年次有給休暇の請求を変更（拒否）できないと解されます。
ただ、退職直前に年次有給休暇権を行使することが、労働者の職責や事務引継ぎの内容（必要性）によっては権利の濫用となる場合も考えられますが、その場合でも、「事業の正常な運営」についてあくまで厳格に解し、その必要の最小限度内において年次有給休暇の不成立が認められることとなるでしょう。
なお、退職予定の多数の病院職員が年次有給休暇を一斉に申請した事案について、病院の事業譲渡に伴い退職することとなった職員の約３分の２が一斉に年次有給休暇の申請をすると、病院の業務に重大な支障を生じ、その事業の存続が危殆に瀕することが明らかであり、そのような事情がある場合には、労働者が退職前に年次有給休暇を一括時季指定しても、労働者が可及的に年次有給休暇を取得できるように配慮しながら時季変更権を行使することは許されるものと解するのが相当であるとした判例があります（社会医療法人警和会事件[大阪地判令６．３．２７]）。
＜ＰＯＩＮＴ．３年次有給休暇の買上げ＞
退職までに行使できない年次有給休暇について、これを買い上げることができるかという議論があります。
年次有給休暇の買上げは、法定年休の取得の抑制につながるとして認められていませんが、例外として法定日数を超える分についての買取りは認められています。
また、「退職等の理由で年次有給休暇が消滅するような場合に、年次有給休暇の残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは、事前の買上げと異なるのであって、必ずしも本条に違反するものではない。」と解されています。
なお、休暇権の放棄契約を労使間において結ぶことは国際労働条約においても無効とされていますが、労働基準法においても無効と解されることは当然であるとされています。
※当記事作成日時点での法令に基づく内容となっております※
《参考となる法令・通達など》
- 昭２３．７．２７基収２６２２
- 昭４８．３．６基発１１０
- 昭６３．３．１４基発１５０・婦発４７
- 社会医療法人警和会事件[大阪地判令６．３．２７