当社には、育児休業から復職して短時間勤務を行っている従業員が多数いるが、子の年齢によっては、短時間勤務ではなくテレワークを希望する従業員もいる。
このような多様なニーズに応えるために、複数の制度を育児中の従業員のために設けることが義務付けられたそうだが、どのような内容なのか。
「柔軟な働き方を実現するための措置」は、３歳以上小学校就学前の子を養育する労働者が、柔軟な働き方を活用しながらフルタイムでも働ける措置も選べるようにするためのものです。
事業主は、３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対し、その申出にもとづいて、
①始業時刻変更等
②在宅勤務等
③短時間勤務
④養育両立支援休暇
⑤便宜供与に係る各措置
の中から、２つ以上の措置を講じなければなりません。
労働者は、その中から１つを選択して利用することができます。
また、事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者に対して、その労働者が事業主が講じた２つ以上の措置のうちいずれかを選択するか判断するために、これらの措置等を知らせるとともに、措置の申出についての労働者の意向を確認するための面談等の措置を講じなければなりません。その際、就業に関する条件についての労働者の意向を聴取するとともに、その労働者の就業に関する条件を定めるにあたっては、その意向に配慮しなければなりません。
＜ＰＯＩＮＴ１．柔軟な働き方を実現するための措置とは＞
令和７年１０月１日より、事業主は「３歳から小学校就学の始期に達するまでの子」を養育する労働者に関して、労働者の申出にもとづく柔軟な働き方を実現するための措置を講じなければなりません。
具体的には、次の中から２つ以上を選択して措置を講じ、労働者はその中から１つ選べます。
①始業時刻変更等の措置
②在宅勤務等の措置
③育児のための所定労働時間の短縮措置（短時間勤務）
④労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための休暇を与えるための措置（養育両立支援休暇）
⑤労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置（便宜供与）
なお、上記の柔軟な働き方を実現するための措置を講じようとするときは、あらかじめ、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数代表者の意見を聴取しなければなりません。
＜ＰＯＩＮＴ２．各措置の具体的な内容＞
①始業時刻変更等の措置
フレックスタイム制、始業または終業時刻を繰り上げ・繰り下げる制度（時差出勤制）のいずれかの措置を指します。
②在宅勤務等の措置
次の要件のすべてを満たす必要があります。
（ア）１日の所定労働時間を変更することなく利用できること
（イ）利用できる日数
ａ．
週の所定労働日数が５日の労働者…月１０労働日以上の日数
ｂ．
週の所定労働日数が５日未満の労働者…ａを基準とし、その１週間の所定労働日または１週間あたりの平均所定労働日数に応じた日数以上の日数
（ウ）時間（１日の所定労働時間数に満たない時間）単位で、始業の時刻から連続し、または終業の時刻まで連続して利用できること
ａ．
日によって所定労働時間数が異なる場合は、１年間における１日の平均所定労働時間数とされています。
ｂ．
１日の所定労働時間数または１年間における１日の平均所定労働時間数に１時間未満の端数がある場合は、１時間に切り上げるものとされています。
③育児のための所定労働時間の短縮措置（短時間勤務）
１日の所定労働時間を原則として６時間とする措置を含むものとしなければなりません。
④労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための休暇を与えるための措置（養育両立支援休暇）
養育両立支援休暇については、子の看護等休暇、介護休暇および年次有給休暇とは別に措置を講じなければならず、次の要件をすべて満たす必要があります。
（ア）１日の所定労働時間を変更することなく利用できること
（イ）１年間に１０労働日以上の日数利用できること。また、養育両立支援休暇は、１日未満の単位（時間（１日の所定労働時間数に満たない時間）単位で、始業の時刻から連続し、または終業の時刻まで連続するもの）で取得できます。
休暇１日の時間数は１日の所定労働時間数とされています。
ａ．
日によって所定労働時間数が異なる場合は、１年間における１日の平均所定労働時間数とされています。
ｂ．
１日の所定労働時間数または１年間における１日の平均所定労働時間数に１時間未満の端数がある場合は、１時間に切り上げるものとされています。
⑤労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置（便宜供与）
保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与を行うこととされています。
＜ＰＯＩＮＴ３．労使協定による適用除外＞
次の労働者のうち、あらかじめ労使協定により、前記の柔軟な働き方を実現するための措置を講じないものとして定められた労働者に該当する労働者については適用しないこととすることができます。
ウの労働者については、前記④の養育両立支援休暇の措置の部分に限られます。
（ア）雇用期間が１年未満の者
（イ）１週間の所定労働日数が２日以下の者
（ウ）業務の性質または業務の実施体制に照らして時間単位で前記④の養育両立支援休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する者（時間単位で休暇を取得しようとする者に限ります。）
＜ＰＯＩＮＴ４．個別の周知・意向確認、個別の意向聴取と配慮＞
（１）個別の周知・意向確認
事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者に対して、その労働者が事業主が講じた柔軟な働き方を実現するための措置（以下「対象措置」といいます。）のうちいずれかを選択するか判断するために、対象措置等（対象措置、対象措置の申出先、所定外労働・時間外労働・深夜労働の制限に関する制度）を知らせるとともに、対象措置に係る申出についての労働者の意向を確認するための面談等の措置を講じなければなりません。
この労働者に対する個別の周知・意向確認の実施時期は、労働者が養育する子が１歳11か月に達する日の翌々日から２歳１１か月に達する日の翌日までの１年間とされています。
また、個別の周知と意向確認の方法は、次のいずれかによって行う必要があります。ただし、③・④は労働者が希望した場合のみ実施可能です。
①面談
②書面の交付
③ FAXの送信
④電子メール等の送信
（２）個別の意向聴取と配慮
事業主は、（１）の措置を講ずるにあたっては、対象措置に係る子の心身の状況または育児に関するその対象措置の対象となる労働者の家庭の状況に起因して発生し、または発生することが予想される職業生活と家庭生活との両立の支障となる事情の改善に資するように、就業に関する条件（始業・就業時刻、就業場所、両立支援制度等の利用期間、仕事と養育の両立の支障となる事情の改善に資する就業の条件）に係るその労働者の意向を確認（聴取）しなければなりません。この意向の確認の方法は前記（１）の措置と同じ方法によります。
意向の確認をした労働者に係る就業に関する条件を定めるにあたっては、その意向に配慮しなければなりません。
配慮の具体的な取組の例としては、勤務時間帯・勤務地に係る調整、業務量の調整、両立支援制度等の利用期間等の見直し、労働条件の見直しなどが考えられます。
さらに望ましい対応として、子に障害がある場合等で希望するときは、短時間勤務制度や子の看護等休暇等の利用可能期間を延長すること、ひとり親家庭の場合で希望するときは、子の看護等休暇等の付与日数に配慮することなどが挙げられます。
なお、事業主は、労働者が対象措置に係る申出をし、もしくはその労働者に措置が講じられたこと、または確認された意向の内容を理由として、その労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとされています。
※当記事作成日時点での法令に基づく内容となっております※
《参考となる法令・通達など》
- 令６法４２改正後育児・介護休業法２１条、２３条の３
- 令６厚労令１２５改正後育児・介護休業則６９条の３、６９条の５、６９条の７、７５条の２～７５条の１０
- 令６．５．３１雇均発０５３１第２