体調不良との理由で年次有給休暇の申し出をしてきた従業員が、後日になって、実は当日は旅行に出かけていたことが判明した。
このような場合、いったん承認した年次有給休暇の取消しや、その従業員に対する懲戒処分はできるのか。
年次有給休暇をどのように利用するかは労働者の自由であり、虚偽の理由により年次有給休暇が取得された場合であっても、その年次有給休暇を取り消して、欠勤扱いとすることはできません。
なお、この虚偽の理由の申し出という行為が懲戒事由にあたるのであれば、懲戒処分は可能と考えられます。
＜ＰＯＩＮＴ１．年次有給休暇の利用目的＞
使用者は、１年間（初年度は６か月）の継続勤務と全労働日の８割以上の出勤を要件として、継続勤務年数の区分に応じた日数分の年次有給休暇を付与しなければなりません。
このように、労働者は、法律上当然に年次有給休暇の権利を取得するものであり、これをどのように利用するかは労働者の自由であると解されています。
したがって、年次有給休暇の利用目的を使用者に開示する義務を負いませんし、利用目的を使用者に開示した場合であっても、その利用目的に拘束されるものではありません。
＜ＰＯＩＮＴ２．年次有給休暇の時季変更権＞
一方で、使用者は、労働者から請求された年次有給休暇の時季変更権を有しています。ただし、使用者の年次有給休暇の時季変更権の行使が適正であるためには、労働者から指定された時季に休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げるという要件が客観的に存在することが求められます。
「事業の正常な運営を妨げる」かどうかの判断基準は法律上具体的に定められていませんが、事業の規模・内容、担当業務の性質・内容、業務の繁閑、代替者の配置の難易等を総合的に考慮して判断されることになります。
しかしながら、使用者は年次有給休暇の取得理由を考慮して時期変更権を行使するのを差し控えることもあり得ますので、時季変更権を適切に行使するために年次有給休暇の取得理由を確認する必要があると考えられます。この場合において、労働者は、真実の取得理由を開示する必要があると考えられます。
＜ＰＯＩＮＴ３．年次有給休暇の取消し＞
使用者の時季変更権が行使されなければ、年次有給休暇は労働者が時季を指定した時点で有効に成立しますので、後日その取得理由が虚偽であることが判明したとしても、使用者は年次有給休暇を取り消して欠勤扱いとすることや、有給扱いの休暇を無給として取り扱うこともできません。
＜ＰＯＩＮＴ４．虚偽の理由により休暇を取得した従業員への対応＞
会社が、年次有給休暇の時季変更権を行使するかどうか検討する場合に、年次有給休暇の取得理由を考慮するにあたり、それが虚偽のものであると適正な判断をすることができない場合があります。
この虚偽の取得理由の申し出について、懲戒事由に該当するものであれば、懲戒処分を行うことも考えられますが、慎重な検討が必要です。
※当記事作成日時点での法令に基づく内容となっております※
《参考となる法令・通達など》
- 労基法３９条
- 昭４８．３．６基発１１０