当社では、係長以上の役職者にはその役職に応じ役職手当を支給しているため、役職者には残業手当や休日手当は一切支給していない。
ところが先日、係長のＪが「自分には指揮監督権や人事権などが一切与えられていないのだから管理監督者にあたらない。手当が支給されないのは違法ではないか」と申し出てきた。
会社としては係長という役職名を与え、手当まで支給しているので問題はないと思うが、いかがか。
労働基準法第４１条に規定されている適用除外となる管理・監督者の範囲については、企業により労働者数も違い、職制の置き方も異なりますので、名称にとらわれず実態によって判断することになりますが、少なくとも自己の勤務について自由裁量の権限をもち、出退社について厳格な制限を受けない地位にある必要があるでしょう。
また、その職務の態様からみて労働条件の決定、労務管理方針の決定などに参画し、労務管理上の指揮命令権を有した経営者と一体的な立場にあることです。
この判断からみますと、貴社の管理・監督者については労働基準法第４１条の要件に合ったものとはいえないと考えます。要件を満たさない限り、労働時間や休日、休憩、割増賃金など労働基準法の各条について違反を構成することとなりますので、すみやかに改善されるべきと考えます。
「監督または管理の地位にある者」（以下「管理監督者」という。）および「機密の事務を取り扱う者」は、ともに適用除外が認められています。
これらの者は、事業経営の管理者的立場にある者またはこれと一体をなす者であり、労働時間、休憩、休日に関する法の規制を超えて活動しなければならない企業経営上の必要があるものであり、また、これらの者の地位からして、業務遂行過程で適宣繁閑を見極め、自らの裁量によって休憩を取り得ることから、法の規制外においても労働者の保護に欠けることはないことを考慮したものです。
＜ＰＯＩＮＴ１．管理監督者＞
行政通達では、「監督若しくは管理の地位にある者」の範囲について「一般的には部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であるが、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきである」とし、具体的には次の考え方によることとしています。
①原則
法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。
②適用除外の趣旨
これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法第４１条による適用の除外が認められる趣旨であること。従って、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。
③実態に基づく判断
一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位（以下「職位」という。）と、経験、能力等に基づく格付（以下「資格」という。）とによって人事管理が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。
④待遇に対する留意
管理監督者であるかの判定に当たっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。
この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。
なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。
⑤スタッフ職の取扱い
法制定当時には、あまり見られなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取り扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに、管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者については、同法第４１条第２号該当者に含めて取り扱うことが妥当であると考えられること。
なお、労働組合法第２条ただし書第１号に「監督的地位にある労働者」という文言がありますが、これは、労働組合の自主性確保の観点から非組合員の範囲を定めるものですので、ここにいう「監督若しくは管理の地位にある者」とはその範囲は直ちに一致するものとはいいがたく、それぞれ立法の趣旨に照らし具体的に決められるべきものです。
＜ＰＯＩＮＴ２．金融機関の管理監督者＞
金融機関における管理監督者の範囲については、ともすれば役付者の名称のみにとらわれた判断がなされやすいので、実質的な職務権限等にもとづく判断の必要性を強調し、また、従来の行政通達では直接触れていなかった待遇面についても、その地位に相応の優遇措置がとられているか否かも判断要素に加えることとしています。
次に、多種多様な金融機関のうち、もっとも一般的、標準的な組織を想定して、その中でおおむね管理監督者として取り扱うことができると思われる役付者を例示し、職務内容、権限、待遇等の面で、これら例示の役職に実質的に該当すれば管理監督者として取り扱うことができることとしており、具体的には本部の部長、課長、支店長等重要な単位組織の長のみとし、例外的に、これら組織の長を補佐し、その職務の全部または相当部分を代行・代決する権限を有する次長等の補佐役についても範囲に含めることができるものとし、また、本来管理監督者の範囲には入らないスタッフ職についてもこれらの者と同格以上に位置づけられているスタッフであれば同様に取り扱って差し支えないこととしています。
金融機関以外の業種に属する企業においても、管理監督者の範囲を決定するにあたっては同様な考え方によって線引き作業を行えば、ほぼ妥当な範囲が決められるでしょう。
＜ＰＯＩＮＴ３．多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗の管理監督者＞
店舗の店長等の管理監督者性の判断にあたっての特徴的な要素については、店舗における実態や裁判例を参考として取りまとめられた通達が厚生労働省より示されています。
その通達では、管理監督者性を否定する重要な要素として、「アルバイト・パート等の採用について責任と権限がない」、「遅刻・早退等により減給の制裁、人事考課で負の評価など不利益な取扱いがされる」、「賃金を時間単価換算した場合にアルバイト・パート等の賃金に満たない」などを掲げています。詳しくは、次回以後触れさせていただきます。
＜ＰＯＩＮＴ４．機密の事務を取り扱う者＞
「機密の事務を取り扱う者」の範囲については、「秘書その他職務が経営者又は監督もしくは管理の地位に在る者の活動と一体不可分であって、厳格な労働時間管理になじまない者」がこれに該当します。
※当記事作成日時点での法令に基づく内容となっております※
《参考となる法令・通達など》
- 労基法４１条
- 昭２２．９．１３発基１７
- 昭２３．１２．３基収３２７１
- 昭２９．１１．２４基収５７２２
- 昭５２．２．２８基発１０４の２
- 昭５２．２．２８基発１０５
- 昭６３．３．１４基発１５０・婦発４７
- 平２０．９．９基発０９０９００１