当銀行の各支店には、業務役という役職者が配置されているが、この役職は管理職を補佐することが主な業務で、特にどこかの部署に所属したり部下を与えられたりはしていない。
当行では、この業務役を管理監督者として取り扱い、残業手当等の支給はしていないが、一部の業務役から、「職務権限が曖昧で本当に管理監督者といえるのか」との疑問の声が寄せられている。
当行としては、業務役は、あくまでスタッフ職との認識で取り扱っているが、なにか問題あるか。
管理監督者とする労働者が、労働基準法第４１条に該当する管理監督者であるか否かについては、具体的な判断要素が行政通達により示されています。
また、銀行の業務役については、課長などとともに裁判では管理監督者にあたらないと判断された例があります。
＜ＰＯＩＮＴ１．管理監督者の具体的な判断要素＞
どのような役職が企業内における管理監督者にあたるのかについては、以下の考え方をもとに、実態に即して判断することになります（昭２２．９．１３発基１７、昭６３．３．１４基発１５０・婦発４７）。
- 労働条件その他労務管理について経営者と一体的立場にある者
- 出退社などについて厳格な規制を受けない者
- その地位にふさわしい管理職手当あるいは役職手当が支給されている者
また、多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗の店長等の管理監督者性の判断にあたっての特徴的な要素については、店舗における実態や裁判例を参考として取りまとめられた通達が厚生労働省より示されています（平２０．９．９基発０９０９００１）。その詳細は、後掲「いわゆる「名ばかり管理職問題」と企業の対応について確認する」を参照してください。
＜ＰＯＩＮＴ２．補佐的な立場の管理職＞
会社では管理者であるとの認識を持った範囲の者であっても、実際には管理者と認められないケースもあります。
お題の場合のように、管理者の補佐をすることが主な業務とされる業務役については、前記のように経営者と一体的な立場の者とは認められないことからも、管理監督者であるとはいえないと考えます。
また、当該業務役について、特に部下がいるわけではないとすれば、この観点からも経営者と一体的な立場で労務管理上の指揮命令権限があるとは認められないと考えられます。
＜ＰＯＩＮＴ３．労働者の時間管理の必要性＞
一般的に管理監督者は、時間管理の必要がないといわれます。これは、管理監督者と認められる者については、時間外労働に対する割増賃金の支給の必要がないこと、もっぱら管理者は、勤務時間に厳格な規制を受けないことなどから考慮されたことです。
しかし、管理監督者といえども、深夜業についての割増賃金の支給は必要となりますし、健康保持の観点からも労働時間の把握そのものは避けられないものといえます。
＜ＰＯＩＮＴ４．時間外労働に対する割増賃金の計算の基礎となる賃金＞
時間外労働に対する割増賃金の計算の基礎となる賃金とは、通常支払われる賃金ですが、このうち、以下の項目については、その計算の基礎から除外できることとされています。
反対に以下の項目以外のものについては、計算の基礎から除外できないので注意が必要です。
- 家族手当
- 通勤手当
- 別居手当（いわゆる「単身赴任手当」）
- 子女教育手当
- 住宅手当
- 臨時に支払われる賃金
- １か月を超える期間ごとに支払われる賃金
※当記事作成日時点での法令に基づく内容となっております※
《参考となる法令・通達など》
- 労基法３７条、４１条
- 国民金融公庫事件[東京地判平７．９．２５]
- 平２０．９．９基発０９０９００１
- ＜厚生労働省：「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について（平成20年9月9日付け基発第0909001号）」に関するQ＆A＞https://www.mhlw.go.jp/topics/2008/10/tp1003-1.html