「名ばかり管理職」が社会問題となっていたが、当社の管理職は「名ばかり管理職」にではなかろうか。
管理職が労働基準法上、管理監督者として認められるにはどのような点を注意すればよいか。
多くの企業では、一定のレベル以上の従業員を管理職として処遇しています。
一方、労働基準法でも管理監督者の地位にある者については、時間外割増賃金などの支給の対象から除外できることとしています。
しかし、労働基準法で規定する管理監督者とは企業が処遇した管理職よりもかなり狭い範囲であることが明確であり、裁判例などでもそのように判断する傾向が強くなっています。
どの企業においても、一度管理職が労働基準法の管理監督者にあたるものであるか否かについて確認することが必要です。
＜ＰＯＩＮＴ１．管理監督者＞
管理監督者については、労働基準法第４１条第２号で定められており、管理監督者に該当する者は、労働時間、休憩、休日の適用を受けないものとされています。管理監督者に該当する者には、時間外割増賃金や休日出勤割増賃金の支給が必要ないことになります。企業としては賃金の予算を立てやすいことなどから、管理職と称して労働基準法上の管理監督者の範囲に該当する者を多めに仕立てる傾向があります。通達や判例などから管理監督者と判断されるためには通常次の要素があることが求められます。
- 企業経営上の必要から、労務管理について経営者との一体的な立場であること。
- 管理監督者の範囲を決めるにあたっては、資格や職位の名称にとらわれることなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様について実態にもとづく判断が必要なこと。
- 管理監督者についてその地位にふさわしい待遇がなされていること、その算定基礎賃金などについても管理監督者以外の一般労働者に比べて優遇措置が講じられていること。
- 出退勤などの勤務時間について管理監督者自身に自由裁量が認められること。
＜ＰＯＩＮＴ２．経営者と一体的な立場＞
実は、「経営者と一体的な立場」について明確な基準があるわけではありません。企業の規模や環境などによっても違いが出ることでしょう。今後各企業では、「経営者と一体的な立場」について一定の基準を設定する必要がありそうです。
まずは、管理監督者に対して経営者に準じた権限を付与することが望まれます。権限とは一般的に部下の採否の決定権、給与額の決定権、昇格昇進の決定権など労務管理に関し、経営者と同等の権利を有することを指し、単に人事考課の第一次評価者であることなどは含まれないものと思われます。経営会議などへの参画か意見の具申の可否についても検討しておく必要がありそうです。
＜ＰＯＩＮＴ３．実態にもとづく判定＞
上記、経営者と一体的な立場の判定にあたっては、店長、部長など単に名称にとらわれることなく、実態で評価すべきことは言うまでもありません。ここに、いわゆる「名ばかり管理職」といわれる要素があることも十分に考慮すべきです。
判例でも、宗教法人が運営する宿泊施設の「料理長」について、経営上重要な事項の決定等に関する立場にあったとは到底いい難く、出退勤時刻の判断は限られた範囲内で調整できたという意味にすぎない等として、管理監督者に該当しないとしたものがあります（京都地判平２８．４．１２）。
＜ＰＯＩＮＴ４．十分な優遇措置＞
管理監督者と呼ばれるためには、これ以外の一般労働者よりも待遇面で優遇されていることも必要です。管理職に昇格した場合に、時間外割増賃金の支給がなくなることによって、収入は逆に減少するようなことでは優遇されているとはいえません。争いになった場合などでも検証される部分となりつつあります。
＜ＰＯＩＮＴ５．労働時間の自由裁量＞
時間管理をしないということは、極端に言えばいつ勤務してもいいということになります。
実際にはなかなかそうはいかないところですが、時間外手当を支給しないのですから、少なくとも遅刻や早退についてこの分の控除をすることは許されないと判断すべきと考えます。
＜ＰＯＩＮＴ６．深夜割増賃金＞
ときどき勘違いがあるようですが、管理監督者は労働時間、休日、休憩の適用を受けないのですが深夜勤務については、除外されていません。したがって、管理監督者といえども深夜割増賃金は発生します。夜１０時から翌朝５時までに勤務することがあれば、すべての労働者に深夜割増賃金を支給しなければなりません。もし、未支給の企業があればすぐにでも是正したいところです。
＜ＰＯＩＮＴ７．時間外労働の抑制＞
管理監督者、または管理職として勤務する者が訴え出るのは、多くは時間外手当、休日勤務手当の未支給分についての支給を求めるものとなっています。そもそも、時間外労働がないか、微小であれば問題にはならないはずです。今後はどの労働者についても時間外労働の抑制に努めることは必要となります。
＜ＰＯＩＮＴ８．役職手当の支給と時間外手当＞
企業が定めた管理職と法で定める管理監督者に差異がある以上、一定の管理職にも時間外手当を支給することも視野に入れる必要があります。
また、管理職手当の支給は時間外手当の見合い分であると主張するケースもあります。この場合には、支給された管理職手当が時間外手当の見込み分であると証明できるようにしておくことが必要です。定額であるよりは、３０時間分や２０時間分などの計算を実際に行い、この金額を支給する方が賢明と考えます。
＜ＰＯＩＮＴ９．多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲＞
店舗の店長等の管理監督者性の判断にあたっての特徴的な要素については、店舗における実態や裁判例も参考として通達として示されています（平２０．９．９基発０９０９００１）。
通達では、管理監督者性を否定する重要な要素としてアルバイト・パート等の採用について責任と権限がない、遅刻・早退等により減給の制裁、人事考課で負の評価がされる、賃金を時間単価換算した場合にアルバイト・パート等の賃金に満たないなどを掲げています。
※当記事作成日時点での法令に基づく内容となっております※
《参考となる法令・通達・判例など》
- 労基法４１条
- 昭６３．３．１４基発１５０・婦発４７
- 平２０．９．９基発０９０９００１
- 日本マクドナルド事件[東京地判平２０．１．２８]
- 京都地判平２８．４．１２（宗教法人の宿泊施設の料理長の事件）