当社に、上司宛のメールで即日退職を申し出た従業員がおり、その後出勤せず、電話等での連絡にも応じない。その従業員が担当していた業務の引継ぎが行えないため現場は混乱し、多額の損害が発生している。
この従業員の退職によって発生した損害に対して賠償請求をすることはできるのだろうか。
また、今後こうした問題の発生を防止するため、就業規則に、会社に損害を与えた場合は損害賠償請求をする旨規定したいと考えているが、さしつかえないか。
お題の場合、債務不履行による損害賠償請求が可能と考えます。
しかし、当該元従業員に損害額を請求しても当該元従業員が納得せず支払われないことが考えられます。その場合は、訴訟等による解決しか方法はなくなります。なお、訴訟では、損害額等について具体的な立証が求められますので、訴訟を提起するかどうかは慎重に検討すべきです。
また、就業規則に損害賠償請求に関する規定を置くことについては、損害賠償の予定額を定めるのではなく、たんに、会社に損害を与えた場合は損害賠償請求をすることができる旨規定することはさしつかえありません。
＜ＰＯＩＮＴ１．労働契約の解約の申入れ＞
お題の場合、労働者側からの退職の申し出であり、就業規則に定める予告期間を経て退職するか、少なくとも２週間の予告期間を経て退職すべきです。
民法によると、期間の定めのない労働契約の場合は、労働者はいつでも解約の申入れをすることができ、この場合において、労働契約は解約の申入れをした日から２週間を経過することによって終了することになります（民法６２７条１項）。
お題の場合は、即日の退職を申し入れ以後は出社していないのですから、少なくとも２週間が経過するまでは無断欠勤の状態にあったといえます。
したがって、その間は、労務を提供すべきなのにしていないという債務不履行があったと考えられ、それが原因で会社に損害が生じたときは、損害賠償請求をすることができます。
＜ＰＯＩＮＴ２．損害額の立証等＞
損害賠償請求をする場合は、当該元従業員の行為と会社が被った損害との間に因果関係があることと、その損害の額が明らかになっている必要があります。
例えば、当該従業員が顧客から受注した内容を社内に伝達しないまま退職したため、顧客との間にトラブルが発生し、本来得られたはずの代金が得られなくなった等、損害の額と因果関係が明らかになっている必要があります。
当該元従業員に対しても、これらの点を明らかにしたうえで損害賠償請求をすることになりますが、当該元従業員が納得せず支払に応じない場合は、訴訟等による解決しか方法はなくなります。
訴訟になれば、因果関係と損害の額について具体的な立証が求められますので、証拠の提示等も含め具体的な立証が可能かどうかについて事前に検討する必要があります。また、訴訟費用がかかるという点と、損害額の程度によっては当該元従業員の支払能力といった点も考慮の要素となります。こうした点を総合的に考慮する必要がありますが、一般的には、費用対効果の点から、訴訟を提起することは慎重であってよいと思われます。
＜ＰＯＩＮＴ３．損害賠償請求について就業規則に規定すること＞
労働基準法第１６条は、損害賠償額を予定する契約をすることを禁止しています。
損害賠償額の予定とは、債務不履行があった場合に賠償すべき金額を損害額のいかんにかかわらず一定の金額として定めておくことで、債権者は債務不履行の事実を証明すれば損害の発生や損害額を証明しなくても予定額を請求することができることになります。この場合、実際の損害額が予定額より少なくても多くても、あらかじめ定められた予定額を減少または増額することはできません。こうした損害賠償額を予定する契約は禁止されていますが、実際に生じた損害について損害賠償請求をすることは禁止されていません。
したがって、就業規則に、会社に損害を与えた場合は損害賠償請求をすることができる旨規定することはさしつかえないと考えます。
※当記事作成日時点での法令に基づく内容となっております※
《参考となる法令・通達など》
- 民法４１５条、６２７条１項
- 労基法１６条